不满情绪积压，离职潮正冲击学术界？

原文作者：Virginia Gewin

3月4日，知名地球科学家Christopher Jackson在推特上表示自己正准备离开英国曼彻斯特大学，前往总部位于美国得克萨斯州的科学顾问公司Jacobs工作。包括Jackson在内，越来越多的研究人员在公开自己从高校辞职时贴上了#离开学术圈（#leavingacademia）的标签。和很多人一样，Jackson对于日趋繁重的教学任务、申请经费的压力，以及疫情期间学校的口惠而实不至感到越来越不满。

他和许多学术人员都认为，疫情让广大科学家重新审视了自己的事业和生活方式。他说，火力全开的大学对于已经在苦苦挣扎的教职员工“提出相同或更高的要求”，而这些人正在重新评估自己的价值。学校的要求加剧了青年研究人员长期积压的负面情绪，这些职业生涯刚开始的人必须干更多更累的活，才能争取到大学里本就不多的终身轨（tenure-track）或永久岗位。而Jackson的出走还有另一层原因。他收到了一份在他看来有种族倾向、构成骚扰的邮件，邮件暗示学校将通过社交媒体来监督职工发表的观点，他说，这是压垮他的最后一根稻草。Jackson发起了正式投诉，曼彻斯特大学对此的答复是：“调查已经完成。我们告知了Jackson教授调查结果，以及我们作为学校将做出的建议和采取的行动。”

学术界的恼怒情绪也体现在《自然》2021年度职业调查中。处于职业生涯中期研究人员的不满情绪明显超过了处于职业生涯初期或后期的研究人员（见“职业中期的不满”）。在英国，退休金削减更是给大学教职人员正在进行的罢工火上浇油。眼下，拥有长期稳定岗位的研究人员正在退出。Jackson说：“对于已经做到中层的人来说，如果他们还有贷款、车、孩子，这绝不是个随随便便的决定，但这些人依然选择了离开。”

Karen Kelsky是一名文化人类学家，在她离开伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校而后成为职业教练的12年里，她看着学术圈的生态越来越差。Kelsky说，人们的抱怨包括缺少支持、工作量增加、微观管理、右派对学术人员的敌意上升，以及收入无法应付生活开销。Kelsky目前常驻俄勒冈州，2015年出版了学术职业指导书籍《教授来了》（The Professor is In）。疫情掀起了离职潮。她说：“新冠是压垮骆驼的最后一根稻草。”

2021年初，看到不满情绪出现重大转折的Kelsky在Facebook上创建了私人群组The Professor is Out，让从事高等教育的专业人士为离开学术圈的人提供建议和支持。过去一年里，小组的人数达到了2万人。“夸张的是，他们中很多人都已经拿到了终身教职，”她说，“一个不容忽视的现象是，人们离开学术圈后变得更快乐了。”

高等教育界终究没能逃过“离职潮”（great resignation）的冲击。离职潮是指2021年开始的全球性现象，有破纪录的4700万美国人和200万英国人递出辞呈，很大原因在于新冠疫情的影响和收入停止增长。《自然》对话了十几名选择离开学术界的人，他们指出，不健康的工作环境、职场霸凌，自己的安全和幸福感不被重视都是他们决定出走的原因。2018年的一项研究预测，退休、职业倦怠、对工作不满意将让高等教育界在五年内流失1/2到2/3的学术人才（T. Heffernan & A. Heffernan Prof. Dev. Educ.45, 102–113; 2018）。颇有成就的研究人员可能不乏跳槽资本，但还有很多人对于如何将自身技能转化到其他行业并无把握。其他面临系统性种族歧视和性别歧视的人将直接被挤走，这在一定程度上要怪罪于结构性的歧视。他们的离开将威胁到学术界在人员构成多样性、公平、包容性上所取得的进步。

3月31日，伦敦大学金史密斯学院研究婴儿情感的发育心理学家Caspar Addyman在推特上公布自己递交了辞呈，将于6月正式离职。他在辞职信中写道，在他看来，教师对学校管理制度的不满转化成了“大量（对高层领导的）不信任投票、无数的个人投诉和举报，以及前所未有的罢工潮”。不过，是退休金下调38%逼他最终踏出了这一步。

提到越来越多的行政任务和愈发受到约束的教学方法时，他说：“我本来想这辈子都用来研究宝宝为什么会感到快乐，但七年了，我发现永远做这件苦差事实在太难了。”虽然Addyman很认同自己的学者身份，但他没有考虑去另一所大学。他说：“如果只是换汤不换药，为何还要留在这片天地呢？”

面对日益激烈的经费竞争和办学成本，金史密斯学院已公开裁员20人。学院发言人表示：“我们意识到这段时间的变化给大家造成了深深的不安和痛苦，为了确保金史密斯有一个可持续的未来，我们需要做出一些艰难的决定。我们会通过全方位的职业帮助继续支持和帮助所有受到影响的人。”

澳大利亚也面临相似的减员困境。因防疫措施限制国际留学生入境，澳大利亚损失了不少学费收入。截至2021年5月，澳大利亚有1/5的学术岗位被砍。“现在有很多人都在其他地方找工作，有条件的干脆直接提前退休。”西澳大学研究学术劳动力的人类学家Lara McKenzie说，那些选择留下的人失去了他们信任的同事，也不想接手别人丢下的大量工作。

Naomi Tyrrell是英国的一名社会研究咨询师，她在2020年创建了一个名叫AltAc Careers UK的Facebook群组，专门帮助跳到其他领域的学术人员。她说，新冠疫情前，跳槽最多的专业是生物、计算机和医学，这几个学科在私营领域有着不错的科研岗位。“这种情况现在略有改变。她说，如今不管哪个学科，过度加班都是让研究人员想离开的一个关键因素。英国大学转向以盈利为目的的办学模式也引起了很多人的不满。入学率和不稳定的合同工岗位不断增加，越来越多的员工开始抱怨自己不被重视。她说：“我听到有人说，‘没有人和我说谢谢，没有人关心我过得好不好，或是学校可以给我哪些支持。’”

肯特州立大学的社会学家Jess Leveto也在美国听到了类似抱怨，尤其是学术圈有孩子的女性。她说：“长期以来，人们一直让自己保持完美员工的心态：‘我会尽全力产出，让他们看到我是称职的员工’，但这种单方面的付出并没有得到回应。”

过去两年里，Leveto调研了约1000名美国大学的教职工，追踪疫情对职业前景的影响，结果尚未发表。她说，2021年，受访者说学校不顾他们的安危，迫不及待地让他们重回教室上课，许多受访者对此感到气愤和失望。

2015年，Leveto在Facebook上建了一个名为PhD Mamas的组，支持学术圈的妈妈们。好几年里，这个组的成员一直不到1500人。如今，这个人数已经接近12000人，还有一个由300多名妈妈组成的分组，专门讨论如何离开学术圈。学术圈的为人母者这段时间并不好过：她们在疫情期间因育儿压力而止步不前，许多女性在事业上受到的影响大大超过了男性（M. I. Cardell et al. Ann. Am. Thorac. Soc.17, 1366–1370; 2020）。

Stacy是美国西海岸一所大学的心理学研究员，因为正在申请工业界的岗位而要求匿名。她在解释为何她知道自己不会成为正教授时流下了眼泪：“在疫情和隔离刚开始时，我要照顾一个一岁大的婴儿，但没有任何实际的结构性支持来帮我渡过这些困难，我的产出受到了严重影响。”她申请减少教学任务、减少出席大学委员会、让研究生以减免学费的形式担任教学助理和科研助手——但都没有得到同意。

2022年1月，她开始向工业界投简历，这些岗位给出的工资是她当前的两倍。在有些领域，比如她的领域，本科生和研究生是没有报酬的。Stacy说：“我的研究全靠免费劳动力。”但她不希望下一代研究员还要面对这种环境。

拒绝参与学术训练的不平等现象，也是很多职业中期研究员辞职的原因，科学界女性协会临时会长Meredith Gibson说道。科学界女性协会是位于华盛顿社区的一个游说组织。她和Kelsky预测这场离职潮还将继续。“有些人在转行前需要准备18个月左右，”Gibson说，“我认为这一切仍未结束。”

《自然》采访的有色人种女性讲述了系统性不平等如何让她们缺乏职业安全感。Mary是美国东北部一所知名私立大学的癌症生物学家，由于向美国癌症研究所申请的经费迟迟没有通过，她已经担心了好几个月。如果她今年拿不到一项重大经费，她就必须卷铺盖走人。

顾及自己的事业发展，Mary请求保持匿名。她认为结构性歧视和资源缺乏拖累了她的研究进展。2008年11月，她受聘成为美国南部一所公立大学的化学工程师，这个岗位是专门为代表不足群体的合格求职者设立的。但她是最后一刻才被录用的，而且她感到自己没有得到足够的实验空间和使用设备的权限，也没有人教她应该如何申请美国癌症研究所经费和终身教职。

虽然她没有得到伴随终身教职而来的职业安全感和涨薪，但她的科研记录足以让她进入现在这所更有声誉的大学，但她的收入确实已经10多年没怎么提高了。

Mary很难接受自己的学术生涯可能就快要走到头了。“对于我这样的人来说，这是一个很难面对的事实。我的母亲没受过什么教育，我的父亲死在一个收容所里，”她说，“我一路走来战胜了各种困难，但这次我束手无策了。”

Nazzy Pakpour是一位美籍伊朗裔生物学家，也是一名同性恋母亲。她在去年10月获得了终身教职——但不是升职——后，把加州州立大学东湾分校的工作辞了。学校委员会认为她的工作成果符合获得终身教职的要求，但又以科研产出不足为由拒绝将她晋升为副教授或给予涨薪。“这一切看起来都像他们自己的决定，是针对我个人的，”研究寄生虫感染的Pakpour说道，“如果你雇了一个人，投入了这么多时间和精力，为何还要惩罚他们呢？如果有人表现低于预期，那应该在之前的五轮审查中明确说明。”她指出自己在申请晋升前没有得到这类反馈。

她说她的学校之前就出过关于终身教职和职称评定的书面指南，但她们系并没有。她说，没有明确书面标准的学系为针对女性和有色人种的隐性偏见留了口子，剥夺了他们升职的机会。加州州立大学东湾分校的生物系主任Brian Perry证实了2015年聘用Pakpour时曾在书面“教师发展计划”中说明了预期，但表示该系在职称评定上确实没有自己的书面指南。

Pakpour从今年2月开始在加州一家生物科技公司担任资深科学家。她的收入提高了，现在每周工作40个小时，而不是原先的80个小时，她感觉自己受到了支持。她说：“了解自己的价值真的很重要。”

减员和大规模辞职会影响教职人员的招募吗？一些学校正在极力避免这种情况。2018年，弗吉尼亚联邦大学工程学院院长Barbara Boyan和该校女性健康研究所执行所长Susan Kornstein从美国国家科学基金会拿到了一笔ADVANCE经费，用于增加女性科学教职人员的招募、保留和晋升。Boyan说，疫情并未让工程学院失去任何女性教职工，她认为是这笔经费——5年内300万美元——帮助防止了女性人才的流失。

2021年，该工程学院2/3拥有终身教职的有色人种女性获得了正教授职称，Boyan对此功不可没。她说：“必须有人告诉她们，‘你已经准备好了。’”Kornstein表示，在晋升过程中能请教的少数族裔教授太少是“为何人才招聘和保留计划如此重要的原因”。

研究澳大利亚劳动力的McKenzie好奇这些变化会给刚成长起来的研究人员塑造怎样的学术环境。她问道：学校会招聘更多初级研究员，或是用长期合同代替短期合同，从而提升稳定性吗？

Sarah Tashjian是加州理工学院的博士后神经科学研究员，也是她们家第一个上大学的人。她正在社交媒体上关注事态发展。她认为过去一年里被拒的终身教职申请会加速职业初期人才的流失，进而改变学术界。Gibson预计学术就业市场将面临一次重整，一定程度上是因为当前的离职潮发生在一个经历文化转变的更大背景之下，她说，“现在的人很难想象自己在获得终身轨岗位后会在一个地方做一辈子。”

Tashjian也感叹衡量事业成功的标准一直在变。“当我2015年刚入行时，手握10篇第一作者论文，就能想去哪去哪儿，”她说，“现在我有29篇论文，16篇都是一作。”但她不确定这些是不是足够为她谋得一个终身轨教职。她给学术就业市场预留了3年的时间，之后她将转变航向，尝试工业界的岗位。“（我的团队）研究的是动力和非理性决策，”她说，“在某个点上，我们称为‘代价巨大的坚持’是不值得的。”